Тема № 188. Управление персоналом. (2.4.2. Организация непрерывного обучения работников в рамках ВКК).
«Серебряный уровень.»
Vkontakte
Twitter
Одноклассники
Тема №178. Управление персоналом (2.6. Оценка персонала)
«Серебряный уровень.»
Тема №160. Управление персоналом (2.3. Условия труда, актуализация ДИ)
«Серебряный уровень.»
Тема №156 Управление персоналом Обучение и развитие персонала. 1.7. Поликлиника
«Серебряный уровень.»
Тема №152. Управление персоналом (2.5. Мотивация и удержание)
«Серебряный уровень.»
Тема №144. Управление персоналом (2.2.6. Волонтеры и студенты)
«Серебряный уровень.»
140. Тема №140 Управление персоналом. Адаптация.
«Серебряный уровень.»
Тема №139 Управление персоналом. Порядок обеспечения процесса увольнение сотрудников.
«Серебряный уровень.»
Тема №137. Управление персоналом. Непрерывное обучение сотрудников.
«Серебряный уровень.»
Тема №134. Управление персоналом. Подбор персонала.
Одним из ключевых, самых обширных и , пожалуй, самых сложных в исполнении критерий в системе внутреннего контроля качества является критерий Управление персоналом.
Сложен он тем, что формально он выходит из общей группы критериев, которые объединены общей темой – здравоохранения.
Управление персоналом – отдельная отрасль, и что бы справится с требованиями приказа 785н и требованиями Практических рекомендаций Росздравнадзора, потребуется много часов погружения в тему. Погружение в тему высшему менеджменту клиники.
Частая ошибка управляющих, когда они видят это направление – передать это все в отдел кадров и забыть. Вот только это так не работаем, потому как выясняется, привычные компетенции отдела кадров совершенно не совпадают с теми заявленными задачами, которые ставит система ВКК.
И сегодняшняя тема, которую мы будем обсуждать – не исключение.
Подбор персонала
Я могу долго и со вкусом описывать, как подбор персонала организован сейчас, но воздержусь.
Итак, давайте сразу примем несколько аксиом:
1. Самый ценный ресурс любой организации – люди.
2. Добычей данного ресурса, его обработкой, и созданием продукта, который нужен именно вашей организации должен заниматься, как минимум специально обученный человек, а как максимум – целый отдел.
3. Структуры, которые зарабатываю для вас деньги (врачи, отделения) не должны отвлекаться на привлечение сотрудников. Это не их задача. Отвлекаясь от этого они перестают приносить прибыль. А это плохо.
4. KPI - отдела кадров должен в первую очередь зависеть от показателя укомплектованности отделений, приносящих вам прибыль, в последующую очередь – показатели укомплектованности отделений, обеспечивающие техническую поддержу тем отделениям, кто приносит вам прибыль.
5. Общеизвестный дефицит кадров медицинских работников – это проблема отсутствия работы с персоналом в медицинской организации:
- нет правильной работы по подбору персонала
- нет правильной работы по адаптации
- нет правильной работы по мотивации
- нет работы по выявлению потребностей персонала на различных этапах карьеры
- нет системной программы постоянного улучшения условий труда персонала
- нет системы обратной связи
6. Большинство отделов кадра в том виде, который существует сейчас, не отвечают данным потребностям.
Система Управление качеством призвана исправить данную ситуацию.
Итак, подбор персонала.
Какие фундаментальные изменения должны быть внедрены в этот раздел работы:
1. Процесс подбора персонала для медицинской организации – постоянный процесс, не заканчивающийся ни на один день. Процесс проактивный!
2. План подбора персонала должен опираться на годовой и трехлетний план стратегического развития медицинской организации и закрывать потребности в персонале, которые этими планами просчитаны.
3. В медицинской организации должна быть внутренняя живая база кандидатов на замещения вакансий. Процентное соотношение различных групп сотрудников должна опираться на план естественной убыли персонала.
4. Кадры для медицинской организации не только подбираются, но и готовятся. Медицинская организация должна принимать активнейшее участие в учебном треке студентов. План работы с учебными заведениями, готовящих специалистов среднего и высшего медицинского образования. Работа с интернами и ординаторами – это тоже работа по подбору персонала.
5. Поиск и подбор специалистов редких специальностей – отдельная работа, которой занимаются самые опытные сотрудники отдела кадров.
6. Активное применение всех современных методов подбора специалистов, которые присутствуют на рынке HR- менеджмента.
7. Внедряется принцип заявки. Когда отделение, которое нуждается в сотруднике (планово или экстренно) подает заявку в отдел кадров в установленной форме.
Что бы соответствовать всему вышеперечисленному, вашей медицинской организации нужно активно реформировать отделы кадров.
Отдел кадров – это не там, где хранятся трудовые, и куда носят заявления на отпуск.
Отдел кадров – это структура управления персоналом.
Обеспечивающие требования медицинской организации:
- - Сотрудники должны быть в нужном количестве.
- - Сотрудники должны быть необходимого качества
- - Интересы сотрудников защищены.
Современные методики подбора сотрудников.
Традиционные методы отбора персонала:
1. Анализ резюме кандидатов.
2. Анкетирование.
3. Телефонное интервью.
4. Психологическое тестирование.
5. Профессиональное тестирование.
6. Собеседование.
7. Групповое собеседование.
8. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Новые методы отбора персонала:
1. Отбор по компетенциям.
2. Стрессовое интервью.
3. Интервью головоломка.
4. Бизнес кейсы.
5. Полиграф
Исходя из перечня методик подбора персонала необходимо обучать сотрудников отдела кадров.
Вероятно, вам придется запараллелить два процесса:
1. Переход отдела кадров на принципы работы, которые требуют система внутреннего контроля.
2. Обучение сотрудников отдела кадров под эти навыки.
В приложении документы по направление «Подбор персонала»:
135.0. Положение о подборе персонала в МО.
135.1. Анкета соискателя.
135.2. План структурированного собеседования (для рекрутера).
135.3 План собеседования по компетенциям (для рекрутера).
135.4. План ситуационного собеседования (для рекрутера).
135.5. Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседованияю
135.6. Оценочный лист для собеседования по компетенциям.
135.7. Матрица сравнения для ранжирования компетенций.
Тема №120 Управление персоналом. Основные документы.
«Серебряный уровень.»
№80 Управление персоналом. Администрирование принятых решений и поставленных задач.
«Серебряный уровень.»
Тема №43. РГ№1. Формирование кадрового резерва руководителей МО
«Серебряный уровень.»
№35 РГ№1 Наставничество.
«Серебряный уровень.»
